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La entrevista psicolaboral es clave para comprender si una persona realmente encaja con un cargo y una cultura organizacional. No basta con evaluar conocimientos: es necesario analizar competencias, personalidad, y potencial. En este artículo exploramos qué es, cómo se aplica y qué principios éticos deben guiar su uso profesional en los procesos de selección.
En los procesos de selección de personal, uno de los momentos más decisivos es la entrevista psicolaboral. Más que una conversación orientada a revisar el currículum, esta instancia representa una evaluación especializada cuyo propósito es identificar, de forma técnica y estructurada, la adecuación psicológica de una persona a un cargo específico y al entorno organizacional donde deberá desempeñarse.
Esta práctica, cada vez más integrada en las estrategias de gestión de talento, permite evaluar competencias blandas, estilos de personalidad, ajuste cultural y potencial de desarrollo. Su aplicación rigurosa mejora la calidad de las decisiones de contratación, previene rotaciones tempranas y fortalece la construcción de equipos alineados con los valores, necesidades y objetivos de la organización.
En este artículo, abordaremos los aspectos fundamentales de la entrevista psicolaboral: qué es, para qué se utiliza, qué formatos existen, qué pruebas la complementan y cómo aplicarla de forma ética y efectiva, tanto desde el rol del profesional evaluador como desde la experiencia del postulante.
La entrevista psicolaboral es una técnica estructurada de evaluación utilizada en los procesos de reclutamiento y selección. Su objetivo principal es analizar aspectos psicológicos relevantes del postulante, más allá de su formación o trayectoria profesional, con el fin de predecir su desempeño y adaptación al cargo y la cultura organizacional.
Este tipo de entrevistas suele ser aplicada por psicólogos organizacionales o profesionales de recursos humanos con formación en evaluación psicológica, y combina el análisis del discurso verbal, el lenguaje no verbal, las respuestas emocionales y la resolución de situaciones hipotéticas.
A diferencia de la entrevista tradicional, que se enfoca en aspectos más técnicos o administrativos del currículum, la entrevista psicolaboral incorpora dimensiones como:
Además, suele complementarse con pruebas psicométricas y proyectivas, lo que permite construir un perfil psicológico integral del candidato, basado en evidencia y observación clínica.
💡 La entrevista psicolaboral no tiene un único formato. Puede realizarse de manera presencial o remota, con preguntas estructuradas o abiertas, y forma parte de un proceso más amplio de evaluación que también puede incluir dinámicas grupales, tests y entrevistas por competencias.
La entrevista psicolaboral tiene como finalidad central aportar información relevante y profunda para una decisión de contratación más precisa y alineada con las necesidades organizacionales. Para ello, se enfoca en distintos objetivos psicológicos y estratégicos:
Se analizan capacidades como liderazgo, comunicación, pensamiento crítico, tolerancia al estrés, resolución de conflictos y trabajo en equipo. Estas habilidades, fundamentales para el buen desempeño, son observadas tanto a través del discurso como del comportamiento durante la entrevista.
Se explora la compatibilidad del postulante con los valores, prácticas y estilo de trabajo de la organización. Esto permite anticipar su nivel de integración al equipo y su satisfacción futura con el rol.
A través del relato de experiencias pasadas y el análisis conductual, se identifican patrones que permiten proyectar cómo actuará el candidato frente a desafíos similares en el cargo al que postula.
Se valora la disposición al aprendizaje, la apertura al cambio y la capacidad de crecimiento del postulante, lo cual es clave en entornos laborales que requieren adaptabilidad y mejora continua.
🔎 Una entrevista psicolaboral bien diseñada y aplicada no solo contribuye a una contratación más adecuada, sino que también entrega insumos valiosos para la gestión del talento a largo plazo.
Las entrevistas psicolaborales pueden adoptar distintos formatos, según el objetivo de la evaluación, el perfil del cargo y el contexto organizacional. Conocer las distintas modalidades permite a los profesionales elegir la más adecuada para obtener información válida, confiable y relevante.
Se basa en un conjunto fijo de preguntas que se aplican de manera idéntica a todos los candidatos. Esto facilita la comparación entre postulantes, reduce el sesgo del entrevistador y mejora la objetividad del análisis. Es ideal para procesos masivos o para cargos con requisitos claramente definidos.
Combina preguntas predefinidas con otras que surgen durante la conversación, en función del relato del postulante. Ofrece un equilibrio entre estructura y flexibilidad, permitiendo explorar áreas relevantes sin perder foco ni estandarización básica.
No sigue un guion fijo y se construye a partir de preguntas abiertas que permiten al postulante explayarse con libertad. Esta modalidad favorece la espontaneidad y la expresión personal, y permite al evaluador observar el estilo comunicacional, la coherencia del relato, el nivel de introspección y la regulación emocional.
Está basada en modelos de competencias definidos previamente por la organización. Se centra en identificar conductas pasadas que predigan el desempeño futuro, utilizando preguntas situacionales del tipo: “Cuéntame una vez en la que…”.
Es común aplicar el método STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) para guiar la respuesta del candidato y su análisis posterior.
Se integra como parte de una evaluación grupal más amplia, que puede incluir dinámicas colaborativas, ejercicios de simulación, juegos de rol o casos prácticos. Su objetivo es observar comportamientos en tiempo real, especialmente en competencias como liderazgo, toma de decisiones, influencia o gestión del estrés.
💡 La elección del tipo de entrevista debe considerar el perfil del cargo, la cultura de la organización, el nivel jerárquico y los recursos disponibles. En la práctica profesional, muchas veces se combinan distintos formatos para lograr una evaluación más completa y precisa.
| Tipo de Entrevista
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Nivel de Estructura
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Ventajas Principales
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Uso Recomendado
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| Estructurada
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Alta
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Permite comparar objetivamente, reduce sesgos
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Procesos masivos, cargos operativos
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| Semiestructurada
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Media
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Equilibra orden y flexibilidad, permite profundizar cuando es útil
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Cargos generales o técnicos
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| No estructurada (libre)
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Baja
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Favorece la espontaneidad, observa estilo comunicacional
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Perfiles creativos o directivos
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| Por competencias (STAR)
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Alta
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Enfocada en conductas pasadas, clara y replicable
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Liderazgos, roles estratégicos
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| Assessment Center (con entrevista)
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Alta
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Evalúa en contexto grupal, útil para observar toma de decisiones
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Altos cargos, procesos ejecutivos
|
La entrevista psicolaboral suele ir acompañada de pruebas que permiten ampliar y respaldar la información obtenida en la conversación. Estas herramientas, bien aplicadas, aportan objetividad, profundidad y consistencia al proceso de evaluación. Se pueden clasificar en dos grandes grupos:
Estas pruebas buscan explorar aspectos inconscientes de la personalidad y la forma en que las personas perciben su entorno y se relacionan con él. Requieren interpretación especializada y son útiles para acceder a dimensiones emocionales y actitudinales difíciles de captar solo con preguntas directas.
Aportan datos cuantificables sobre rasgos de personalidad, inteligencia y competencias específicas. Están estandarizadas y validadas, lo que permite comparaciones más objetivas entre postulantes.
👤 La elección de las pruebas debe basarse en el perfil del cargo, el modelo de competencias y el criterio técnico del profesional a cargo. Todas las pruebas deben ser aplicadas por psicólogos capacitados, con formación en su interpretación y uso ético.
Las entrevistas psicolaborales suelen incluir preguntas diseñadas para explorar no solo la experiencia laboral del postulante, sino también su forma de pensar, actuar y relacionarse en entornos complejos. Estas preguntas permiten al evaluador observar competencias conductuales, estilos de afrontamiento y coherencia narrativa.
Generalmente, las preguntas buscan obtener ejemplos concretos del comportamiento pasado del postulante, siguiendo el principio de que “la mejor predicción del comportamiento futuro es el comportamiento pasado”. Se estructuran para indagar en situaciones reales, toma de decisiones, relaciones laborales y respuestas emocionales ante el conflicto o la presión.
💡 En todos los casos, la forma en que el postulante estructura sus respuestas, regula sus emociones y se conecta con el entrevistador es tan relevante como el contenido mismo.
Durante una entrevista psicolaboral, es común que se explore con el postulante cuáles considera que son sus principales fortalezas y debilidades. Esta línea de preguntas no busca poner a prueba ni exponer al candidato, sino observar su nivel de autoconocimiento, honestidad, capacidad de reflexión y ajuste entre su perfil y el cargo al que postula.
Incluir esta temática en la entrevista permite observar aspectos fundamentales del autoconocimiento del postulante. Entre los elementos más relevantes a considerar se encuentran:
Dentro de las conductas o señales clave que el profesional debe tener en cuenta al abordar este tema con un postulante, destacan:
Para que esta parte de la entrevista sea realmente informativa, es importante considerar algunas recomendaciones prácticas como:
🔎 La forma en que una persona habla de sí misma es una fuente de información tan valiosa como cualquier test: muestra cómo se piensa, cómo se posiciona frente a los desafíos y qué tan abierta está a evolucionar dentro de un contexto laboral.
El correcto desarrollo de una entrevista psicolaboral requiere no solo competencias técnicas, sino también una sólida base ética. A continuación, se destacan principios fundamentales para una práctica responsable:
Toda la información obtenida en la entrevista debe ser tratada con absoluta reserva. Los datos personales y los resultados de las evaluaciones solo deben ser compartidos con quienes estén directamente involucrados en el proceso, respetando siempre la normativa legal vigente.
Es esencial explicar al postulante el objetivo de la entrevista, el uso que se dará a la información recolectada y su derecho a no participar. Esta instancia debe estar basada en la transparencia y el respeto por la autonomía de la persona evaluada.
La entrevista debe aplicarse con criterios justos, evitando juicios de valor o interpretaciones subjetivas. No se debe discriminar por género, edad, origen, orientación sexual, discapacidad u otras condiciones personales ajenas al perfil requerido para el cargo.
Los profesionales a cargo de entrevistas psicolaborales deben mantenerse actualizados en técnicas de evaluación, normativas legales, herramientas psicométricas y enfoque ético. La capacitación permanente es clave para asegurar decisiones válidas, objetivas y libres de sesgo.
Incorporar estos principios garantiza no solo una práctica responsable, sino también procesos de selección más justos, eficaces y alineados con los valores de respeto y profesionalismo que deben regir en toda organización.
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