Reclutamiento y Selección de Personas: Cómo y porqué escoger al mejor

ÍNDICE

• Evolución del proceso de reclutamiento…….9:40
• Objetivo de la evaluación psicológica……….22:48
• Sesgos……….31:36

Evolución del proceso de reclutamiento

[9:40]Hace veinte años atrás, en psicología se creía que la inteligencia, entendida como la capacidad para obtener datos, racionalidad e información y obtener un título, la cuestión académica y las aptitudes intelectuales, eran una variable que corría relacionada de manera lineal y directa con el éxito en un puesto de trabajo. Por lo tanto, los psicólogos se dedicaban siempre en las entrevistas de selección a estudiar el currículum y leer los detalles al detalle. Pero a medida que fue pasando el tiempo, la evidencia empezó a demostrar que no necesariamente esto era así.

A finales de los años ochenta, un señor llamado David cambió la lógica de pensamiento de lo que se estaba mencionando. A él se le encargó la misión de evaluar o investigar científicamente cuáles son las características que correlacionan mejor con el éxito en un puesto de trabajo. En su estudio, que tomó una muestra intercultural bastante amplia, llegó a concluir que la hipótesis que tenían de base, que decía que la inteligencia y, por lo tanto, los estudios académicos correlacionan con éxito en los puestos de trabajo, demostró que eso no era así.

En paralelo a David McLean en los ochenta, aparece un señor llamado Daniel Goleman, quien habla de la inteligencia emocional, que es una cosa nada que ver con la anterior. Esto implicó un cambio de paradigma en el ámbito de la psicología organizacional, lo que significó que no necesariamente lo que tenían que buscar para asegurar un puesto de trabajo con éxito y un buen desempeño era evaluar la inteligencia y, por lo tanto, los diplomas y toda la formación académica que una persona tenía, sino que tenían que hacer un giro y empezar a evaluar otras habilidades y otras variables que antes no las habían considerado.

Hoy en día, este paradigma implica que se tiene que empezar a mirar el proceso de reclutamiento y selección con unos ojos distintos a como se veían hace 20 años atrás. Es decir, no necesariamente se busca títulos o formación académica, sino que se busca evaluar otras habilidades. Por lo tanto, el procedimiento para empezar a mirar y buscar otras cosas ha cambiado.

Objetivo de la evaluación psicológica

[22:48] En Fernández Ballesteros se encuentra una definición común de evaluación psicológica en selección, según la cual el objetivo sería realizar un análisis científico del comportamiento de un sujeto o grupo mediante un proceso de toma de decisiones, con el fin de responder a la demanda del sujeto o cliente. En otras palabras, lo que se intenta es analizar de manera científica los comportamientos que presentan los postulantes, los cuales nos permitirán deducir e indagar acerca de sus características individuales. De esta manera, podremos determinar si dichas características son acordes o no a lo que se necesita en un determinado puesto de trabajo.

Sesgos

[31:36] Los procesos de selección de personal suelen estar sesgados debido a dos factores: primero, que las personas no suelen asistir voluntariamente a las entrevistas y, segundo, que todos los que participan en un proceso de selección quieren quedarse con el trabajo, por lo que es probable que mientan o disfracen información durante el proceso. Este sesgo puede llevar a que la empresa contrate a personas inadecuadas para el puesto si el proceso no se realiza con rigurosidad y transparencia.

Además, las capacidades necesarias para un puesto de trabajo específico pueden no estar presentes en todas las personas, lo que puede resultar en un mal desempeño en el trabajo. Por ejemplo, un puesto de trabajo de jefe de innovación y desarrollo en una empresa, donde se necesita tener habilidades abstractas de análisis y reflexión, que podrían no estar presentes en todas las personas.